Dok je sezona letnjih odmora u punom jeku i mnogi zaposleni odbrojavaju dane do polaska na put, za deo radnika planovi mogu da se promene preko noći.
Neočekivani problemi u poslovanju, hitni projekti ili manjak zaposlenih često otvaraju pitanje da li poslodavac ima pravo da promeni već odobren termin godišnjeg odmora i kakva prava u takvim situacijama imaju zaposleni.
Prema odredbama Zakona o radu, poslodavac zaista može da izmeni vreme korišćenja godišnjeg odmora, ali samo pod određenim uslovima. Takva odluka nije neograničeno pravo poslodavca, već može biti doneta isključivo ukoliko to zahtevaju potrebe procesa rada. Osim toga, zakon propisuje i rok – promena mora biti izvršena najkasnije pet radnih dana pre dana koji je određen za početak godišnjeg odmora, piše Biznis.
Takve situacije mogu nastati kada se kompanija suoči sa nepredviđenim okolnostima. Na primer, ukoliko dođe do iznenadnog zastoja u proizvodnji, većeg broja odlazaka zaposlenih na bolovanje ili se pojavi hitan posao koji nije moguće odložiti, poslodavac može odlučiti da promeni raspored godišnjih odmora kako bi obezbedio nesmetano funkcionisanje firme.
Ipak, ovakva mogućnost ne bi smela da preraste u svakodnevnu praksu.
Kako objašnjava pravnik advokatske kancelarije PC Law, Vukašin Vuković, često pomeranje godišnjih odmora bez ozbiljnog i opravdanog razloga može ukazivati na probleme u organizaciji rada, a ne na stvarnu poslovnu potrebu.
„U slučaju eventualnog sudskog spora, poslodavac bi morao da dokaže da je svaka izmena termina odmora bila zaista neophodna zbog objektivnih okolnosti“, navodi Vuković.
Pored pitanja termina odmora, među zaposlenima često postoje nedoumice oko toga koji se dani zapravo računaju kao godišnji odmor. Jedna od najčešćih situacija odnosi se na državne praznike koji padaju tokom već započetog odmora.
Na primer, ukoliko zaposleni koristi godišnji odmor od ponedeljka do petka, a sreda je državni praznik koji se ne radi, taj praznični dan ne smatra se danom godišnjeg odmora. Drugim rečima, zaposleni ne „troši“ jedan dan odmora zato što je u pitanju neradni državni praznik.
Slično pravilo važi i kada zaposleni tokom godišnjeg odmora otvori bolovanje. Ukoliko je, recimo, planirao deset radnih dana odmora, ali se već trećeg dana razboleo i lekar mu utvrdi privremenu sprečenost za rad, dani provedeni na bolovanju neće biti uračunati u godišnji odmor.
To praktično znači da zaposleni ne gubi pravo na dane odmora samo zato što su oni prvobitno bili predviđeni za letovanje ili odmor. Tokom perioda bolovanja osnov odsustva više nije godišnji odmor, već privremena sprečenost za rad, pa se i evidencija mora voditi na drugačiji način.
Isto važi i za druge vrste opravdanih odsustava sa rada, poput plaćenog odsustva. Zbog toga je važno razlikovati osnove odsustva, jer nije svaki dan kada zaposleni nije na radnom mestu automatski i dan godišnjeg odmora.
Poslodavac može da produži zakonski minimum od 20 dana
Advokat Vukašin Vuković kaže da Zakon o radu zaposlenima garantuje pravo na godišnji odmor u svakoj kalendarskoj godini, pri čemu minimalno trajanje iznosi 20 radnih dana.
„To predstavlja zakonski minimum od kojeg nijedan poslodavac ne može odstupiti. Istovremeno, zakon ne propisuje maksimalan broj dana godišnjeg odmora. To znači da poslodavac može svojim opštim aktom ili kolektivnim pravilima predvideti i duži odmor od zakonskog minimuma, ukoliko za to postoji interes ili poslovna politika kompanije“, navodi naš sagovornik.
Poslodavac takođe može odrediti kriterijume prema kojima će pojedini zaposleni ostvarivati pravo na dodatne dane odmora. Takvi kriterijumi mogu biti povezani sa radnim stažom, složenošću poslova, uslovima rada ili drugim osnovama koje propiše svojim internim aktima.
Prema rečima Vukovića, moguće je propisati i maksimalno trajanje godišnjeg odmora, ali ono uvek mora biti veće od zakonski garantovanih 20 radnih dana. Drugim rečima, granica koju propiše poslodavac ne može biti ispod zakonskog minimuma.
Pravo na godišnji odmor zaposleni stiče veoma brzo. Već nakon mesec dana rada u tekućoj kalendarskoj godini zaposleni ostvaruje pravo na srazmerni deo godišnjeg odmora, dok će puno pravo ostvarivati u skladu sa zakonskim pravilima i uslovima zaposlenja.
Često se postavlja i pitanje zarade tokom korišćenja godišnjeg odmora. Mnogi zaposleni smatraju da poslodavac u tom periodu ne može menjati njihovu platu, ali pravila su nešto drugačija.
Kako objašnjava Vuković, poslodavac može povećati ili smanjiti zaradu zaposlenog i za vreme korišćenja godišnjeg odmora, ali ne zbog samog odmora. Promena zarade mora biti zasnovana na zakonom propisanim uslovima koji bi važili bez obzira na to da li zaposleni u tom trenutku radi ili koristi godišnji odmor.
„Drugim rečima, činjenica da se zaposleni nalazi na odmoru sama po sebi nije razlog za povećanje ili smanjenje zarade. Ukoliko postoje zakonski osnovi za promenu plate, oni će se primenjivati nezavisno od toga da li zaposleni koristi godišnji odmor ili je redovno na poslu“, zaključuje pravnik advokatske kancelarije PC Law, Vukašin Vuković.
